Průvodce odměnou generálního ředitele

Je obtížné číst obchodní zprávy, aniž bychom narazili na zprávy o platech, bonusech a akciových opcích udělených vrcholovým manažerům veřejně obchodovaných společností. Dává smysl číslům posoudit, jak společnosti platí jejich nejvyšší mosaz, není snadné. Investoři musí zajistit, aby výkonná náhrada fungovala ve jejich prospěch.

Zde je několik pokynů při analýze kompenzačního programu společnosti.

Riziko a odměna

Představenstvo společnosti se alespoň v zásadě snaží použít smlouvy o náhradě, aby sladilo jednání vedoucích pracovníků s úspěchem společnosti. Představa je, že výkon generálního ředitele poskytuje organizaci hodnotu. „Platba za výkon“ je mantra, kterou většina společností používá při vysvětlování svých plánů náhrad.

Politika placení za výkon je založena na konceptu, že odměna generálního ředitele odráží výkonnost společnosti.

I když většina může podpořit myšlenku platit za výkon, z této koncepce vyplývá, že generální ředitelé riskují. Štěstí generálního ředitele by mělo stoupat a klesat s bohatstvím společnosti. Při zkoumání kompenzačního programu společnosti se podívejte, kolik manažerů podílu na investování přináší zisk. Níže jsou uvedeny různé formy náhrad a popis toho, jak mohou ohrozit odměnu generálního ředitele, pokud je výkon nízký.

Hotovost / základní platy

Generální ředitelé často dostávají základní platy přesahující 1 milion dolarů. Jinými slovy, generální ředitel je výrazně odměněn, když se společnosti daří dobře. Výkonný ředitel je však odměněn i tehdy, když má společnost špatné výsledky. Velké platy samy o sobě nabízejí jen málo motivace pro vedení, aby pracovali tvrději a přijímali inteligentní rozhodnutí.

Klíč s sebou

• Platit za výkon je strategie odměňování, která sladí výkonné odměny s úspěchem společnosti.
• Základní platy generálních ředitelů jsou často vysoké, ale nabízejí jen malou motivaci k tvrdé práci nebo obratnému řízení.
• Bonusy spojené s výkonem společnosti povzbudí generální ředitele, aby pracovali tvrději a činili lepší rozhodnutí pro akcionáře.
• Akciové opce mohou způsobit, že se generální ředitelé soustředí na krátkodobý výkon nebo na manipulaci s čísly, aby splnili cíle.
• Vedení jednají spíše jako vlastníci, pokud mají podíl na podnikání ve formě vlastnictví akcií.

Bonusy

Dejte si pozor na bonusy. V mnoha případech není roční bonus nic jiného než skrytý základní plat. CEO s platem 1 milion USD může také získat bonus 700 000 $. Pokud se některý z těchto bonusů, řekněme 500 000 $, nemění s výkonem, pak plat generálního ředitele je skutečně 1, 5 milionu USD.

Bonusy, které se liší podle výkonu, jsou další věcí. Generální ředitelé, kteří vědí, že za výkon budou odměněni, mají sklon k výkonu na vyšší úrovni, protože mají motivaci tvrdě pracovat.

Výkonnost může být měřena jakýmkoli počtem věcí, jako je zisk nebo růst výnosů, návratnost vlastního kapitálu nebo zhodnocení ceny akcií. Použití jednoduchých opatření k určení přiměřené odměny za výkon však může být složité. Finanční metriky a roční zisky z akcií nejsou vždy spravedlivým měřítkem toho, jak dobře je jejich výkonná pozice.

Vedoucí pracovníci mohou být nespravedlivě penalizováni za jednorázové události a tvrdá rozhodnutí, která by mohla krátkodobě poškodit výkonnost nebo způsobit negativní reakce trhu. Je na představenstvu, aby vytvořilo vyvážený soubor opatření, která hodnotí účinnost generálního ředitele.

Možnosti skladu

Společnosti představují trumpetové akciové opce jako jeden ze způsobů, jak propojit finanční zájmy vedoucích pracovníků se zájmy akcionářů. Možnosti jsou však také chybné jako forma kompenzace. Ve skutečnosti, s možnostmi, riziko může být špatně zkosené. Když hodnoty akcií vzrostou, mohou vedoucí pracovníci udělat z bohatství možnosti. Když ale klesnou ceny akcií, investoři ztratí, zatímco vedení nejsou o nic horší. Některé společnosti ve skutečnosti nechají vedoucí pracovníky vyměnit staré opční akcie za nové akcie s nižšími cenami, když akcie společnosti poklesnou na hodnotě.

Ještě horší je, že motivace udržovat motoriku ceny akcií vzhůru, aby možnosti zůstaly v penězích, povzbuzuje vedoucí pracovníky, aby se zaměřili výhradně na příští čtvrtletí a ignorovali dlouhodobé zájmy akcionářů. Možnosti mohou dokonce vést nejvyšší manažery k manipulaci s čísly, aby bylo zajištěno, že jsou splněny krátkodobé cíle. To jen stěží posiluje vazbu mezi generálními řediteli a akcionáři.

Vlastnictví akcií

Akademické studie zjistily, že vlastnictví kmenových akcií je nejdůležitější hnací silou výkonu. Generální ředitelé mohou mít své zájmy spojeny s akcionáři, když vlastní akcie, nikoli opce. V ideálním případě to zahrnuje odměňování vedoucích pracovníků za podmínky, že peníze použijí na nákup akcií. Přiznejme si to, že vrcholoví manažeři jednají spíše jako majitelé, když mají podíl na podnikání.

Hledání čísel

Informace o kompenzačním programu společnosti naleznete v jeho regulačních spisech. Formulář DEF 14A, podaný u Komise pro cenné papíry a burzy (SEC), poskytuje souhrnné tabulky odměn generálnímu řediteli společnosti a dalším jejím nejvýnosnějším manažerům.

Při hodnocení základního platu a ročního bonusu investoři rádi vidějí, že společnosti udělují větší část kompenzace spíše jako bonus než základní plat. DEF 14A by měl poskytnout vysvětlení, jak je bonus určen a jakou formu odměna má, ať už v hotovosti, opcích nebo akciích.

Informace o držbě akciových opcí CEO lze také nalézt v souhrnných tabulkách. Formulář uvádí četnost akciových opcí a počet cen, které výkonní pracovníci v roce obdrželi. Zveřejňuje také přeceňování akciových opcí.

Prohlášení proxy zobrazuje údaje o skutečném vlastnictví vedoucích pracovníků ve společnosti. Všimněte si však poznámek pod čarou k tabulce. Poznámky pod čarou ukazují, kolik z nich sdílí výkonný ředitel a kolik je nevyužitých možností. Opět buďte ujištěni, když zjistíte, že vedoucí pracovníci mají velké množství akcií.

Roční bonusy, které se nemění s výkonem společnosti, jsou pouze dodatečným základním platem pro generální ředitele.

Závěr

Posouzení odměny generálního ředitele je umění. Interpretace čísel není přímá. Investoři by však měli získat představu o tom, jak mohou kompenzační programy vytvářet pobídky - nebo odrazující - pro top manažery, aby pracovali v zájmu akcionářů.