Zvýšit vs. Bonus pro své malé podniky?

Zaměstnanci jsou páteří každé malé firmy. Jsou tváří podniku a přímo ovlivňují jeho úspěch nebo neúspěch.

Najímání a udržování špičkových talentů je klíčovým cílem pro majitele podniků a placení zaměstnanců je důležitou součástí receptury pro úspěch. Hodnocení výhod a nevýhod navýšení versus bonusů a nalezení správné rovnováhy mezi těmito dvěma může majiteli podniku pomoci dosáhnout personálních cílů při zachování zdravého spodního limitu.

Správný kompenzační mix

Vydělávání peněz je důvod, proč většina lidí chodí do práce. Z pohledu zaměstnance je více lepší. Ale pro zaměstnavatele nemusí být vždy možné více. V souladu s tím mnoho majitelů malých podniků nabízí balíčky odměňování zaměstnanců, které jsou tvořeny kombinací zvýšení platů a pravidelných bonusů. Tato rovnováha umožňuje majitelům podniků odměnit zaměstnance, pokud jsou obchodní podmínky dobré, a upravit variabilní náklady tak, aby se snížily výdaje, pokud jsou obchodní podmínky těžké.

Vyvolává

Některé firmy každoročně rozdávají plošně navýšení, přičemž každý zaměstnanec dostává stejnou částku. Jiné mění počet na základě individuálního výkonu. V obou případech rozdávání vede k trvalému nárůstu nákladů na podnikání.

Aby se vyřešil tento nárůst provozních sazeb, měl by vlastník firmy pracovat z rozpočtu a vyčlenit dostatek hotovosti, aby zajistil, že obchodní operace mohou pokračovat podle očekávání navzdory zvýšení mzdových nákladů. Společnosti s předvídatelným a trvale rostoucím ziskem to budou schopny udělat s několika obavami. Ti s méně předvídatelnými příjmy, rostoucími náklady nebo variabilními obchodními cykly se mohou zdráhat trvale zvyšovat mzdové náklady.

Bonusy

Z finančního hlediska mohou být bonusy pro majitele podniků snazší spravovat, protože se jedná o variabilní náklady, které mohou být sníženy nebo eliminovány, pokud je podmínky podnikání znesnadňují nebo znemožňují jejich financování. Zatímco schopnost minimalizovat nebo vyhnout se nákladům je atraktivní z finančního hlediska, může být mimořádně škodlivá z pohledu morálky zaměstnance.

Zaměstnanci spoléhají na svůj příjem, aby platili účty a položili jídlo na stůl. Velké, nepředvídatelné výkyvy mohou být velmi rušivé a mohou vést zaměstnance k hledání zaměstnání jinde. Z tohoto důvodu by zaměstnavatelé měli dbát na to, aby zaměstnancům sdělili, že schopnost snižovat výdaje v případě potřeby nejen pomáhá společnosti šetřit peníze, ale také se vyhýbá potřebě snižování zaměstnanců, když podnikání dočasně zpomalí. V dobře fungujícím podniku mohou řezání bonusů šetřit pracovní místa.

Jak velký bonus a jaký typ?

Při určování bonusů je 3% - 5% ročního platu poměrně běžným rozsahem pro administrativní a podpůrné zaměstnance. Manažeři mohli přijímat platby v nízkém dvojciferném procentním rozsahu, s vedoucími pracovníky v polovině dvojciferného rozsahu. Vedoucí pracovníci na nejvyšší úrovni mohou získat většinu své náhrady prostřednictvím výplat bonusů.

Bonusy mohou být strukturovány tak, aby uznávaly individuální zásluhy nebo odměnily kolektivní úspěch. Bonusy založené na individuálních zásluhách odměňují špičkové zaměstnance za jejich individuální úsilí. Bonusy založené na odbytu, které dávají nejvíce peněz osobě odpovědné za uvedení nového podnikání, se hodí do této kategorie. Do této kategorie spadají také bonusy založené na produkci, jako jsou ty, které dávají nejvíce peněz osobě, která odpovídá na většinu hovorů nebo vyrábí nejvíce widgety.

S bonusem založeným na úspěchu firmy, pokud společnost dosáhne svých prodejních cílů, cílů ziskovosti nebo jiné definované metriky, jsou odměněni všichni zaměstnanci. V rámci tohoto systému zaměstnanci často dostávají předem stanovenou částku platby, která je založena spíše na kolektivních úspěších společnosti než na individuálním výkonu.

Bonusy mohou být zahrnuty jako opakující se součást balíčků odměn zaměstnanců nebo nabízeny jako jednorázové události k rozpoznání významných milníků, jako je růst, ziskovost nebo dlouhověkost.

Jiné formy kompenzace

Zatímco hotovostní bonusy jsou pravděpodobně nejznámější formou bonusu, existují i ​​jiné formy, které by stálo za zvážení. Nabídnout zaměstnancům vlastnický podíl ve společnosti je možná konečná forma bonusu. To může mít podobu pozvání stát se partnerem v podnikání nebo prostřednictvím emise akcií. Menší společnosti, které takové nabídky nemohou rozšířit, by stále mohly uvažovat o vytvoření plánu sdílení zisku, který by poskytoval diskreční platbu na důchodové úspory zaměstnanců.

Mezi další možnosti patří udělování dní dovolené navíc nebo udělování vstupenek na sportovní nebo kulturní akci, filmové průkazy nebo dárkové certifikáty do restaurace, obchodu s potravinami nebo benzinové stanice. Tyto malé známky ocenění jsou k dispozici i nejmenším podnikům za rozumnou cenu. (Viz také: 4 jedinečné výhody pro zaměstnance, které jste nikdy neslyšeli .)

Sečteno a podtrženo

Velká společnost si váží svých zaměstnanců a odměňuje je za jejich přínos k úspěchu podniku. To zahrnuje vytvoření modelu odměňování, kterému zaměstnanci rozumí, a pokračující komunikace se členy týmu, aby si uvědomili, že jejich úsilí je oceněno. (Viz také: Top 5 způsobů, jak uchovat své nejlepší zaměstnance .)