Hodnocení výkonu
Hodnocení výkonu je pravidelné přezkoumání pracovního výkonu zaměstnance a celkového příspěvku do společnosti. Hodnocení výkonu, označované také jako „roční kontrola“, „přezkoumání nebo hodnocení výkonu“ nebo „hodnocení zaměstnanců“, hodnotí dovednosti, úspěchy a růst zaměstnance nebo jeho nedostatek. Společnosti využívají hodnocení výkonu, aby zaměstnancům poskytli zpětnou vazbu o jejich práci a ospravedlnili zvýšení mezd a odměn a rozhodnutí o ukončení pracovního poměru. Mohou být prováděny kdykoli, ale mají tendenci být roční, pololetní nebo čtvrtletní
Proč společnosti poskytují hodnocení výkonu
Vzhledem k tomu, že společnosti mají omezený fond finančních prostředků, z nichž mohou získávat odměny a bonusy, hodnocení výkonu pomáhá určit, jak tyto prostředky přidělit. Poskytují společnostem způsob, jak určit, kteří zaměstnanci nejvíce přispěli k růstu společnosti, takže společnosti mohou odpovídajícím způsobem odměňovat své nejvýkonnější zaměstnance.
Hodnocení výkonu také pomáhá zaměstnancům a jejich manažerům vytvořit plán rozvoje zaměstnanců prostřednictvím dalšího školení a zvýšených odpovědností, jakož i identifikovat nedostatky, které by zaměstnanec mohl vyřešit.
V ideálním případě není hodnocení výkonu jediným okamžikem v průběhu roku, kdy manažeři a zaměstnanci komunikují o příspěvcích zaměstnanců. Častější konverzace pomáhají udržet každého na stejné stránce, rozvíjejí pevnější vztahy mezi zaměstnanci a manažery a snižují stres ročních recenzí.
Typy hodnocení výkonu
Většina hodnocení výkonu je shora dolů, což znamená, že vedoucí hodnotí své zaměstnance bez vstupů od subjektu. Existují však i jiné typy:
- Sebehodnocení: Jednotlivci hodnotí svůj pracovní výkon a chování.
- Vzájemné hodnocení: Pracovní skupina jednotlivce hodnotí svůj výkon.
- Hodnocení zpětné vazby 360 stupňů: Zahrnuje vstup od jednotlivce, jejího nadřízeného a jejích vrstevníků.
- Vyjednané hodnocení: Novější trend, využívá mediátora a pokouší se zmírnit protichůdný charakter hodnocení výkonu tím, že umožní subjektu prezentovat se jako první. Zaměřuje se také na to, co jednotlivec dělá těsně před tím, než je podána kritika. Tato struktura bývá užitečná při konfliktech mezi podřízenými a supervizory.
Kritika hodnocení výkonu
Problém s hodnocením výkonu spočívá v tom, že rozlišení výkonu jednotlivce a organizace může být obtížné. A pokud konstrukce hodnocení neodráží kulturu společnosti nebo organizace, může to být škodlivé. Zaměstnanci hlásí obecnou nespokojenost s jejich postupy hodnocení výkonu. Mezi další možné problémy patří:
- Nedůvěra při hodnocení může vést k problémům mezi podřízenými a nadřízenými nebo k situaci, kdy zaměstnanci pouze přizpůsobí svůj vstup, aby potěšili svého zaměstnavatele.
- Hodnocení výkonu může vést k přijetí nepřiměřených cílů, které demoralizují pracovníky nebo je motivují k účasti v neetických praktikách.
- Někteří odborníci v oblasti práce se domnívají, že použití hodnocení výkonu vedlo k nižšímu využití odměn založených na zásluhách a výkonech.
- Hodnocení výkonu může vést k nespravedlivým hodnocením, v nichž jsou zaměstnanci posuzováni nikoli podle svých úspěchů, ale podle jejich pravděpodobnosti. Mohou také vést k tomu, že manažeři dávají špatně výkonným zaměstnancům dobré hodnocení, aby se vyhnuli tomu, že budou jejich vztahy kojeni.
- Nespolehlivé krysy mohou zavést řadu předpojatostí, které zkreslují výsledky hodnocení směrem k preferovaným charakteristikám nebo těm, které odrážejí preference rater.
- Hodnocení výkonu, která dobře fungují v jedné kultuře nebo pracovní funkci, nemusí být v jiné užitečná.