Jak propustit zaměstnance

Jedním z nejnepříjemnějších úkolů, kterým musí vlastník nebo manažer firmy čelit, je ukončení jednoho nebo více zaměstnanců. Bez ohledu na důvod propuštění je těžké tvrdit, že pracovník je informován o tom, že jeho služby již nejsou zapotřebí. Můžete tlumit ránu chválou, můžete ji ospravedlnit čísly nebo můžete uvést důvod špatného výkonu pracovníka jako důvod, ale bez ohledu na to, co řeknete propuštěnému zaměstnanci, a bez ohledu na to, jak to vysvětlíte, konečný výsledek může být zničující pro obě zúčastněné strany.

Pro pracovníka to znamená konec pravidelného příjmu a pravděpodobně ukončení zdravotních výhod společnosti, 401 (k) a další výhody práce. Pro vlastníka, generálního ředitele nebo kohokoli, kdo oznámí propuštění, by to mohlo znamenat propuštění důvěryhodného, ​​dobře fungujícího pracovníka (nebo několika z nich) v zoufalém pokusu snížit náklady. Nebude to snadné, ale existují osvědčené postupy. To, co tolik úspěšných generálních ředitelů, vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů a vyšších manažerů doporučilo při propouštění zaměstnance, je jednoduché: být upřímný, být soucitný a být rychlý.

Ovládat 'sekeru'

Existují způsoby, jak usnadnit ukončení pro všechny zúčastněné. Podle těchto zavedených obecných kritérií, pro které je třeba propustit, jak to udělat a co - pokud vůbec - poskytnout osobě propuštěné.

Než budeme diskutovat o tom, jak někoho propustit, rozhodnout, koho položit off je stejně důležité. Je také důležité vzít v úvahu okolnosti hospodářství, společnosti, která propouštěla, a finanční situaci dotčené společnosti.

Za předpokladu, že ekonomika je dobrá a společnost je rentabilní, může existovat několik důvodů pro ukončení pracovního poměru.

• Pro špatný výkon, včetně nedostatku dochvilnosti, nepřítomnosti nebo neschopnosti dosáhnout požadovaných výsledků
• Pro odolávání změnám
• Za negativismus
• Pro podřízenost
• Za nesplnění firemních hodnot
• Za pochybný charakter nebo etické výpadky
• Za trestné činy

V chudé ekonomice je však možné rozhodovat o tom, koho vystřelit, a proč se může rozhodovat na základě jiných kritérií. Zaměstnanci označení k ukončení mohou zahrnovat:

• Vyšší placení zaměstnanci
• Nově najatí zaměstnanci
• Nižších 10% na stupnici pracovní výkonnosti, skupina Jack Welch, bývalý generální ředitel General Electric, často skončila - v dobrých i špatných dobách.
• Zaměstnanci blížící se k odchodu do důchodu a / nebo starší zaměstnanci. Zaměstnavatelé by si měli uvědomit, že ukončení stávajících zaměstnanců může představovat riziko soudních sporů o diskriminaci na základě věku, a to buď jednotlivě, nebo jako součást hromadného žaloby, proto je v této kategorii třeba postupovat opatrně. Může být vhodné získat právní radu před ukončením činnosti zaměstnanců v těchto dvou kategoriích.

Osvědčené postupy propouštění

"Pravidlo tři být" je vaším nejlepším průvodcem po ukončení procesu, když přijde čas na to informovat zaměstnance.

• Buďte upřímní: Řekněte zaměstnanci, proč je propuštěn, i když je to kvůli špatnému výkonu. Neděláte zaměstnanci ani sami sobě laskavost skrýváním důvodu. Špatné hodnocení výkonu můžete zmírnit různými způsoby, je však třeba říci pravdu. V případě jakéhokoli propouštění z důvodu špatného výkonu bude vaše nedávné hodnocení špatného výkonu podpořit vaše rozhodnutí a odůvodnit jej zaměstnanci. Může být také použit jako důkaz, je-li proti zaměstnavateli podán nesprávný výpověď.
• Buďte soucitní: Být propuštěn může být bolestivý. Ukažte ukončenému zaměstnanci soucit a porozumění. Pokud má vaše firma schopnost, poskytujte outplacementové služby nebo pracovní poradenství, které vám pomůže zmírnit ránu. Nezapomeňte na ego zaměstnance - v tuto chvíli může být zapotřebí silná podpora, kterou můžete poskytnout oceněním předchozích úspěchů. (Viz také: Výplata z propouštění: Balíček odškodnění .)
• Buďte rychlí: Rychlé, chirurgické propuštění, při dodržení výše uvedených doporučení, je nejhumánnějším způsobem, jak zvládnout propouštění. Možná budete chtít, aby zaměstnanec ten den uklidil svůj pracovní stůl, a může být dobrý nápad nechat zaměstnance doprovodit ke dveřím. Příliš mnoho zaměstnanců, kteří skončili, se zbavili pocitu nespravedlnosti nebo touhy po pomstě sabotováním počítačů nebo pokusem o zranění jejich manažerů a kolegů. Doprovod ke dveřím může být pro ukončeného pracovníka ponižujícím zážitkem, ale může zabránit destruktivním projevům vzteku. Propuštění zaměstnance v pátek odpoledne je také účinným prostředkem umožňujícím ukončenému pracovníkovi celý víkend se zotavit z šoku z propuštění.

Co nedělat

Manažer, který střílí, by nikdy neměl vyjadřovat hněv, vyjadřovat příliš mnoho zklamání nebo hrozit, aby ohrožoval vyhořelé zaměstnance v hledání jiné práce. V závislosti na okolnostech můžete chtít ukončeným zaměstnancům sdělit, že mohou pracovat jako externí konzultanti, jako zaměstnanci na částečný úvazek bez výhod nebo že je lze najmout zpět později, pokud to ekonomické a finanční podmínky vyžadují. To znamená, že zaměstnavatelé jsou žádáni, aby nevydávali sliby jakéhokoli druhu, ani aby činili prohlášení, která lze interpretovat jako sliby.

Sečteno a podtrženo

Propouštěcí personál může být bolestným zážitkem jak pro propuštěného pracovníka, tak pro zaměstnavatele, který vydává růžový lístek. Kromě ztráty příjmů a jakýchkoli jiných výhod, které zaměstnavatel poskytl, ukončený pracovník často pociťuje ztrátu sebeúcty. Pro zaměstnavatele může být zkušenost s propuštěním pracovníka stejně nepohodlná, i když jiným způsobem.

Oba tyto bolestivé důsledky se zdají nevyhnutelné, ale oba mohou být sníženy, pokud zaměstnavatel dodržuje výše uvedené pravidlo „tři být“ a rozhodne, kdo by měl být ukončen. V případě hromadného propouštění může být nabídnut standardizovaný balíček, kdy je méně pravděpodobné, že se zaměstnavatel odchýlí od nabízeného odstupného. Ale v mnoha jiných případech může být odstupné sjednáno.