Michigan Leadership Studies
Michigan Leadership Studies byla známá řada studií leadershipu, která byla zahájena na University of Michigan v 50. letech 20. století a měla v úmyslu identifikovat principy a typy stylů vedení, které vedly k větší produktivitě a větší spokojenosti s prací mezi pracovníky. Studie identifikovaly dva široké styly vedení: orientaci na zaměstnance a produkční orientaci. Také identifikovali tři kritické charakteristiky efektivních vůdců: chování orientované na úkoly, chování orientované na vztahy a participativní vedení.
Klíč s sebou
- Studie vedení Michiganu určily styly vedení, které přinesly nejvyšší spokojenost zaměstnanců a produktivitu.
- Studie kategorizovaly styly vedení buď jako zaměstnanecká orientace, která zdůrazňuje lidské vztahy, nebo výrobní orientace, která se zaměřuje na činnosti zaměřené na úkoly.
- Výzkum ukázal, že orientace na zaměstnance s obecným dohledem přinesla příznivější výsledky ve srovnání s orientací na výrobu a přímým dohledem.
- Kritici tvrdí, že studie je omezující, protože nezohledňuje všechny okolnosti a typy organizací, vůdců a zaměstnanců.
Pochopení Michigan Leadership Studies
Studie dospěly k závěru, že orientace na zaměstnance spojená s obecným, nikoli přímým, přímým dohledem vedla k lepším výsledkům. Zaměření na zaměstnance se zaměřuje na lidský prvek zaměstnání a zdůrazňuje, že zaměstnanci mají potřeby, které by zaměstnavatelé měli řešit a starat se o ně.
Naproti tomu orientace výroby se zaměřuje na technické prvky zaměstnanosti a zaměstnanci jsou prostředkem k dokončení výroby. Michiganská studia vedení spolu se studiem Ohio State University, která se konala ve 40. letech 20. století, jsou dvě z nejznámějších studií behaviorálního vedení a jsou dodnes citována.
Kritika Michiganských vedoucích studií
Celkovým zastoupením studií bylo, že menší přímý tlak a kontrola umožňují zaměstnancům být produktivnější a zapojit se do plnění svých úkolů. Existují však kritika a otázky týkající se metodologie a výsledků studií. Jednou takovou kritikou je, že nebyl vzat v úvahu kontext zaměstnanců, vedení a úkolu, což zvyšuje možnost, že situace v organizaci může zaručit jeden styl vedení před druhým.
Dispozice pracovníků může být navíc faktorem vedoucího přístupu. Způsob, jakým zaměstnanci pracují, může ovlivnit vůdce, aby byl více praktický, pokud je kvůli složitosti úkolu zapotřebí více směru. Podobně, pokud se zaměstnanci ukáží, že jsou schopni a zvládají své úkoly plynule samy o sobě, není potřeba větší zjevná kontrola. Tým veteránských pracovníků, kteří mnoho let studovali a pracovali na úkolu, nemusí vyžadovat, aby přímý manažer vydal směrnice; v této souvislosti je tedy pravděpodobnější, že vůdce poskytne větší autonomii.
Úzké možnosti studií také neuvažují, že jedna velikost neodpovídá všem organizacím nebo okolnostem. Použití stejného vedení ve dvou různých společnostech může mít stále za následek selhání nebo úspěch kvůli jiným prvkům ve hře. Je běžné, že vůdci přizpůsobují své styly časem a podle potřeby, místo aby zůstali oddaní pevnému vzoru.
Ačkoli Michiganské vedoucí studie zůstávají pozoruhodné, v posledních letech se vyvinuly další teorie a studie o přístupech vedení, které zohledňují odlišnou dynamiku, jako je filozofie služebního vedení.
Porovnat poskytovatele investičních účtů Jméno Popis Zveřejnění inzerenta × Nabídky, které se objevují v této tabulce, pocházejí od partnerství, od nichž Investopedia dostává náhradu.