Pobídky založené na účetnictví
Účtovní pobídka je navržena tak, aby kompenzovala vedení podniků na základě výkonnostních ukazatelů, jako je zisk na akcii a návratnost vlastního kapitálu. Mezi další míry výkonnosti, které společnosti běžně používají k měření výkonnosti výkonů, patří peněžní tok, návratnost aktiv, provozní výnosy, čistý příjem a celkový výnos akcionářů.
Tyto široce využívané pobídkové plány jsou založeny na myšlence, že hlavním cílem vedení společnosti je zvýšit hodnoty akcionářů na nejvyšší možnou úroveň.
Porozumění účetním pobídkám
Podněty založené na účetnictví obvykle odměňují výkonné manažery za hotovost a akcie společnosti nebo zaměstnanecké akciové opce. Ve firmách všech velikostí zahrnuje motivační odměna významnou část náhrady exekutivy. Společnosti určují roční motivační odměny pro řadové zaměstnance pomocí vzorců založených na těchto třech složkách:
- Individuální úroveň platu
- Firemní výkon
- Výkon konkrétní obchodní jednotky
Klíč s sebou
- Účtovní pobídka je navržena tak, aby kompenzovala vedoucí pracovníky společnosti na základě měr výkonu.
- Společnosti mohou používat celou řadu různých metrik, na nichž mohou založit bonusy, včetně individuálních úrovní platů, celofiremních výkonnostních čísel a výkonu určeného pro konkrétní obchodní jednotku.
- Oponenti těchto programů se domnívají, že mohou představovat potenciální střety zájmů tím, že spojí výkon firmy s výplatou výkonné moci, což by mohlo vyvolat vysoce riziková rozhodnutí.
Exponenciální růst odměňování generálních ředitelů
Stimulace založené na účetnictví byly předmětem studia již několik desetiletí, protože podniky vyvinuly své definice toho, co představuje komerční úspěch a jak jej lze nejlépe dosáhnout. Sladění zaměstnaneckých a výkonných cílů s cíli akcionářů na základě účetních opatření je považováno za přímý proces pro stanovení motivační odměny.
Kritici tvrdili, že vzhledem k tomu, že vedoucí pracovníci byli stále více kompenzováni pobídkami pro akcie společnosti, byli povzbuzováni, aby se zaměřili spíše na krátkodobé dopady na cenu akcií než na dlouhodobé plánování a celkovou obchodní stabilitu. Podle Institutu pro hospodářskou politiku vzrostla kompenzace generálních ředitelů v letech 1978 až 2014 na 90násobek míry typické mzdy pracovníků.
Výhody a nevýhody kompenzace založené na motivaci
Pro tuto praxi je třeba učinit mnoho případů, včetně následujících výhod:
- Bonusy jsou daňově uznatelné pro společnost, která je vyplácí
- Tyto události nezředí kapitál akcionářů
- Tyto programy sladí zájmy akcionářů s pobídkami manažera
Na druhé straně odpůrci motivační kompenzace uvádějí v této praxi mnoho nevýhod, včetně skutečnosti, že výpočty bonusů mohou být velmi složité, protože plány kompenzací se často spoléhají na velké množství měření výkonu. Kromě toho existuje mnoho různých typů ocenění, jako jsou akciové pobídky, dlouhodobé pobídky a krátkodobé bonusy.
Oponenti rovněž poukazují na skutečnost, že použité finanční metriky nemusí nutně odrážet změny hodnoty společnosti. Například společnost může vykazovat výrazný růst zisku na akcii a současně snižovat hodnotu společnosti pro akcionáře prostřednictvím reálných relativních ztrát (dividendy minus kapitálové ztráty) nebo prostřednictvím záporných reálných výnosů (výnosy mínus inflace).
A konečně, vázání se na výplatu vedení společnosti k výkonu firmy může podpořit vysoce riziková rozhodnutí. Pokud selže, výkonný pracovník nemusí získat bonus, ale jeho základní plat je ušetřen. Mezitím může cena akcií společnosti prudce klesnout, což poškozuje akcionáře.
[Důležité: Bonusové pobídky nemusí nutně motivovat všechny zaměstnance, aby zintenzívnili svou hru - zejména ti, kteří věří, že již pracují na kapacitě.]
Porovnat poskytovatele investičních účtů Jméno Popis Zveřejnění inzerenta × Nabídky, které se objevují v této tabulce, pocházejí od partnerství, od nichž Investopedia dostává náhradu.