Jak mohou RIA zabránit diskriminaci při najímání

Diskriminace je přítomna v procesu náboru, kdykoli společnost založí svá rozhodnutí o náboru na jiných faktorech, než je kvalifikace uchazeče. Registrovaní investiční poradci (RIA), kteří provozují své vlastní malé podniky, mohou být ve své nevýhodě, pokud jde o obhajobu jejich náborových praktik, a mohou s větší pravděpodobností udělat chybu, která povede k diskriminaci.

Například oddělení lidských zdrojů RIA nemusí mít stejnou hloubku zkušeností jako větší korporace, a proto může být pravděpodobnější, že udělá chybu. Navíc vzhledem k tomu, že RIA nemají velkou firmu, která by je podpořila v případě soudního řízení, může jeden problém s dodržováním předpisů ohrozit přežití celého podniku.

Klíč s sebou

• Finanční poradenská společnost, stejně jako kterákoli jiná, podléhá právním a regulačním pravidlům týkajícím se spravedlivého pronájmu a nediskriminace.
• Při najímání se nezeptejte nelegálních otázek, jako jsou děti, věk, rodinný stav nebo občanství.
• Zacházejte se všemi uchazeči o zaměstnání stejným způsobem a místo toho jim položte stejné otevřené otázky.
• Dělejte si poznámky a dokumentujte proces přijímání a pohovoru, takže pokud dojde k diskriminaci, můžete prokázat, že jste dodržovali pravidla.

Co říká zákon

Podle zákonů vynucených Komisí pro rovné příležitosti pro zaměstnávání (EEOC) nemůže zaměstnavatel založit rozhodnutí o najímání na stereotypech nebo předpokladech o rase, barvě, náboženství, pohlaví uchazeče (včetně jejich genderové identity, sexuální orientace a / nebo fáze těhotenství), národní původ, věk (pokud jsou starší 40 let), zdravotní postižení nebo genetické informace, včetně rodinné anamnézy. Kromě toho musí zaměstnavatelé poskytnout „přiměřené“ ubytování - například tlumočníkovi znakové řeči - uchazeči o zaměstnání, který má zdravotní postižení, za předpokladu, že ubytování nezpůsobí zaměstnavateli „značné potíže nebo výdaje“. Jedná se o federální zákony - individuální stát a / nebo celostátní zákony o diskriminaci v zaměstnání se mohou vztahovat také na příslušný podnik.

Zatímco federální antidiskriminační zákony se vztahují na podniky s nejméně 15 zaměstnanci, je důležité uznat, že všichni žadatelé mají právo podat žalobu nebo podat stížnost, pokud se domnívají, že společnost použila nekalé praktiky najímání - bez ohledu na to, jak malá je společnost. Proto je nezbytné, aby firmy RIA jakékoli velikosti trávily čas a úsilí vyvíjením a implementací postupů spravedlivého pronájmu. Zde je několik důležitých pokynů, které byste měli mít na paměti.

Vytvářejte podrobné popisy úloh

Analyzujte povinnosti, funkce a klíčové dovednosti související s pozicí. Poté pro každého vytvořte relevantní a objektivní kvalifikační standardy a důsledně je aplikujte na všechny kandidáty. Nezapomeňte podrobně popsat požadavky na vzdělání a zkušenosti a zajistit, aby pozice „dávala smysl“ (např. Pozice na vstupní úrovni by pravděpodobně neměly vyžadovat pokročilý titul). Žádost o více kvalifikací než o místo bude realisticky vyžadovat, může potenciální kandidáty vyloučit - a být vnímána jako diskriminace.

Měli byste určit, zda se dovednosti očekávají první den v práci, nebo zda budou vzdělávány při školeních v práci. V případě pochybností se obraťte na další společnosti a získejte zpětnou vazbu. Můžete si také přečíst jejich popisy práce online a zkontrolovat jejich kvalifikační požadavky na podobné pozice.

Zeptejte se všech žadatelů na stejné pohovory

Před pohovorem s kýmkoli si vytvořte seznam otázek na základě vaší analýzy pozice. Zeptejte se každého kandidáta na každou otázku na seznamu, s ohledem na to, že vaše následné otázky se mohou lišit v závislosti na odpovědích. Nezapomeňte se zeptat na předchozí pracovní zkušenosti, na pracovní scénáře a na jakékoli otázky, které vám pomohou vyhodnotit kvalifikaci uchazeče.

Otázky s otevřeným koncem fungují dobře, protože vybízejí kandidáty, aby hovořili, poskytovali podrobnosti a demonstrovali své komunikační schopnosti. Otázky týkající se chování jsou také užitečné, protože vedou kandidáty k hypotéze, jak reagují na realistické scénáře na pracovišti (což vám může pomoci vyhodnotit jejich úsudek a rozhodovací dovednosti). Příklady obou typů otázek zahrnují:

• Řekněte mi něco o sobě.
• Jaké jsou vaše největší slabiny?
• Jaké jsou vaše největší silné stránky?
• Proč chcete tuto pozici?
• Jaký je váš dosud nejvýznamnější profesní úspěch?
• Proč chcete opustit svou současnou pozici?
• Jaký je váš styl vedení?
• Povězte mi (nebo nám) o složitém problému, kterému jste čelili v předchozí pozici, a jak jste problém vyřešili.
• Vysvětlete obtížné rozhodnutí, které jste museli učinit v předchozím postavení. Co ztěžovalo a jaký byl výsledek?
• Jaké máte otázky pro mě (nebo pro nás)?

Neptejte nezákonné otázky

Je v rozporu se zákonem klást otázky týkající se rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví (včetně genderové identity, sexuální orientace a / nebo stadia těhotenství), rodinného stavu, rodinného původu, národního původu, věku, zdravotního postižení nebo genetických informací, včetně rodinné anamnézy . Ve většině případů vám není dovoleno klást otázky týkající se zatčení a přesvědčení, která nemají vztah k této pozici, ani přímé dotazy týkající se propuštění nebo vojenské služby mimo USA. Je také dobré vyhnout se otázkám o organizacích, klubech, odborech, společnostech a podnicích, do nichž může žadatel patřit, protože odpovědi mohou naznačovat rasu, pohlaví, národnostní původ žadatele, věk, náboženství, rasu nebo rodový původ. Příklady nelegálních otázek zahrnují:

• Kolik je Vám let? V jakém roce jste se narodil? Kdy jsi promoval na střední škole?
• Jste občan USA? (Je legální požádat uchazeče, zda je oprávněn pracovat v USA)
• Jaká opatření učiníte pro péči o dítě, když budete v práci?
• Máte zdravotní postižení?
• Byl jsi někdy při práci zraněn?
• Jste ženatý? Jste těhotná? Máte nějaké děti? Plánujete mít děti?
• Jste členem místního country klubu?
• Kam chodíš do kostela? Kdo je tvůj pastor?

Uvědomte si, že kandidát může vychovávat témata, kterým se chcete vyhnout. Například někdo může říci: „Mám tři děti na základní škole, takže budu potřebovat flexibilní rozvrh.“ Je v pořádku učinit stručné a obecné prohlášení o zásadách vaší společnosti - například v tomto případě, zda vaše společnost nabízí flexibilní hodiny - ale pak přejděte k dalšímu tématu.

Vezměte si důkladné poznámky

Důkladné zdokumentování odpovědí každého kandidáta je důležitým způsobem, jak přezkoumat důležité podrobnosti při rozhodování o najímání, a slouží jinému důležitému účelu: Může vám pomoci ochránit vás, pokud kandidát uplatní diskriminační požadavek. Před zahájením pohovoru informujte kandidáta, že si budete dělat poznámky, abyste zachytili jeho zkušenosti a dovednosti, abyste si je mohli později prohlédnout. To může kandidátovi usnadnit práci, protože se nemusí divit, co píšete.

Protože je náročné zapsat vše, co kandidát během pohovoru řekne - zejména při dobrém kontaktu očí a zůstat v kontaktu - zapište si pouze hlavní body.

Pokud například uchazeč odpoví na otázku: „Povězte mi o době, kdy jste šli nad rámec požadavků vaší práce, “ napište několik slov o pozadí, akci, kterou kandidát provedl, a výsledku. Nedělejte si poznámky o rase, barvě, náboženství, pohlaví (včetně genderové identity, sexuální orientace a / nebo stadia těhotenství), národnostním původu, věku, zdravotním postižení nebo genetických informací, včetně rodinné anamnézy.

V ideálním případě se k vám během každého rozhovoru připojí manažer, kolega nebo zaměstnanec. Mít tohoto „svědka“ může pomoci prokázat, že pohovor byl veden spravedlivě, pokud uchazeč uplatňuje diskriminační požadavek.

Sečteno a podtrženo

Malé podniky, jako jsou firmy RIA, mohou být v nevýhodě, pokud jde o to, jak se vyhnout diskriminaci během procesu najímání. Oddělení lidských zdrojů (nebo náborový panel) nemusí mít stejnou hloubku zkušeností jako větší firmy. V důsledku toho možná nezvládli umění vyhýbat se nezákonným otázkám - a řídit kandidáty, kteří nabízejí příliš mnoho informací zpět na bezpečná témata. RIA také nemají velkou společnost, která by je podpořila v případě podání žaloby na diskriminaci, což může z finančního hlediska znesnadnit uplatnění nároku. Z tohoto důvodu je důležité věnovat čas a úsilí vytvoření procesu náboru, který je spravedlivý a zaměřený na nediskriminační náborové praktiky.