Využití hodnotícího dotazu k vyřešení problémů s řízením

Oceňovací dotaz (AI) je přístup k organizačnímu řízení, který klade důraz na práci od silných stránek k nalezení nových směrů růstu spíše než na zaměření na slabosti nebo problémy, které je třeba vyřešit. Pokud to zní trochu mimo vyšlapanou cestu, jde jen o to, že neznáte jméno - prvky uznávaného dotazu lze vidět v celém obchodním světě. V tomto článku se podíváme na to, co je hodnotné šetření a jak to funguje.

Počátky ocenitelného šetření

Počátky hodnotného šetření sahají až do roku 1987 s názvem „Ocenění vyšetřování v organizačním životě“ od Davida Cooperridera a Suresha Srivastvy, ale je silněji spojen s Cooperriderem. Byl vytvořen hodnotící dotaz, který nabízí alternativu k řešení přístupu k řízení. Cooperrider viděl přístup řešení problému jako omezující a neodmyslitelně zaujatý směrem k negativu od samého počátku.

Řešení problémů se zaměřuje na to, co je špatně a jak jej opravit. Vyhodnocovací šetření začíná zkoumáním toho, co funguje dobře, a rozšiřuje se, jaké možnosti jsou v budoucnu pro něco většího. Například uvážlivé šetření bylo za hnací silou udržitelnosti společnosti Walmart a vytvořením indexu udržitelnosti pro měření pokroku směrem k cíli využití 100% obnovitelné energie a nulového odpadu během celého životního cyklu všech jejích produktů. To je překvapivý cíl pro firmu, která závisí na objemu a těsných maržích a pravděpodobně by nevyšla z tradičního strategického zasedání.

Zásady oceňování

Vyšetřovací šetření začíná pěti základními principy, které mají organizaci vést procesem. Původních pět principů je:

• Konstrukcionistický princip: Realita uvnitř organizace je subjektivní a je utvářena prostřednictvím jazyka a interakcí lidí uvnitř.
  
• Princip simultánnosti: Jak jsou kladeny otázky a roste zájem, změna již začala.
  
• Poetický princip: Charakter organizace je utvářen a ovlivňován příběhy, které si o sobě lidé vyprávějí.
  
• Princip předvídání: Organizace a lidé pracují na svých představách o budoucnosti. Pozitivní obraz budoucnosti organizace bude mít v současné době pozitivní vliv.
  
• Pozitivní princip: Skutečná změna vyžaduje práci od pozitivních k využití kolektivní kreativity skupiny.
  

Byly přidány další zásady, protože osvědčené postupy se v průběhu procesu vyvinuly. Obsahují:

• Princip celistvosti: Čím více zúčastněných stran se spojíte, tím větší bude hodnota v procesu AI. Dodavatelé a koncoví uživatelé mohou například poskytnout informace, které lidé v organizaci nebudou mít.
  
• Princip uzákonění: Konání, jako byste ve své ideální organizaci, pomůže dosáhnout této změny. To se vrací k poetickým a konstruktivistickým principům, kdy organizace jsou konstrukcí lidí uvnitř a jejich vzájemných interakcí.
  
• Zásada svobodné volby: Lidé jsou vždy angažovanější, vášnivější a efektivnější, když se rozhodnou účastnit, než aby byli nuceni. To znamená trochu sebeorganizace, protože lidé se rozhodují, jak přispět k nové vizi.
  
• Princip uvědomění: Vždy si musíme být vědomi předpokladů, které přinášíme ke stolu. Základní a nesporné předpoklady mohou narušit spolupráci.
  

Překrývání a formulace principů může být překážkou, protože bývají méně konkrétní než jiné metody řízení. V doslovnějším smyslu tyto zásady říkají:

• Na tom, co si lidé říkají o vaší společnosti, záleží hodně.
  
• Vytvoření budoucí vize pro typ společnosti, kterou chcete mít, vás a vaše zaměstnance přiměje, aby se k této vizi dnes připojili.
  
• Otázka, proč děláte to, co děláte, spíše než jen soustředit se na to, jak se lépe dělat, co děláte, povede k inovacím a novým nápadům.
  
• Zaměření na pozitivní pomáhá spojit lidi v náladě spolupráce spíše než v obranném stavu.
  
• Zapojit více lidí znamená více kreativních myslí a kolektivní inteligence, na které je třeba čerpat.
  
• Nedovolte, aby vám předpoklady a předem přijaté představy bránily dát šanci novému nápadu.
  

Proces oceňování poptávky

K provedení AI se skupina zúčastněných stran spojí a vybere „kladné téma“. Téma je něco, co se organizace daří dobře, což je rozhodující pro budoucí úspěch. Například obchod s potravinami se může zaměřit na řadu místních produktů na polici nebo na kvalitu služeb zákazníkům.

Podle principů AI je proces rozdělen do čtyř fází, také známých jako 4D model. Tyto jsou:

• Discovery: Ve fázi objevu účastníci sdílejí pozitivní příběhy na toto téma. Patří sem jejich zkušenosti v rámci organizací jako zaměstnanec, jakož i zkušenosti s jinými organizacemi jako zákazník nebo klient.
  
• Sen: V této fázi jsou účastníci vybízeni k tomu, aby si představili ideální organizaci k realizaci kladného tématu.
  
• Design: Účastníci diskutují o tom, co lze udělat pro realizaci kolektivního snu předloženého ve fázi snu a vytvořit návrhy nebo návrhy na změnu, které tento sen uskuteční.
  
• Osud: Účastníci rozhodují, co a jak přispějí ke snu a navrhovaným návrhům. Tato fáze se někdy nazývá doručování, ale Cooperrider není příznivcem tohoto termínu, protože je příliš blízko tradičním strategiím řízení zaměřeným na výsledek.
  

Sečteno a podtrženo

Čisté oceňovací šetření se používá v mnoha organizacích po celém světě. Kromě toho, že je využívají neziskové a neziskové organizace všech velikostí, je AI také rozšířena na obecní a národní úroveň. Po úspěšné aplikaci je AI připsána zvyšující se spokojenost zaměstnanců, zvyšování efektivity, řízení prodeje atd. Přesněji řečeno, prvky hodnotného šetření se dostaly do tradičních stylů řízení, které byly navrženy jako alternativa. Například téměř každá společnost má vizi společnosti, která by se pohodlně hodila podle předvídavého principu, a mnoho strategií řešení problémů do značné míry závisí na skupinovém brainstormingu „out-of-the-box“. Ve své nejčistší podobě je však umělá inteligence výkonným nástrojem pro přesun zaměření organizace na něco mnohem většího než její spodní linie, i když konečný výsledek často pomůže i spodní hranici.

(Další informace o dalších metodách a teoriích rozhodování viz: Teorie racionálního výběru, Základy teorie her .)