8 důvodů, proč oceňovaní zaměstnanci odcházejí

Každý má v práci dobré i špatné dny, ale když má zaměstnanec příliš mnoho špatných dnů, může začít strategizovat, aby tuto práci nechal pozadu.

Pokud jste tvrdě pracovali, abyste na svých zaměstnancích dostali ty nejlepší možné lidi - ty, které jsou pro vaše konkurenty nejžádanější, netřeba říkat - nechcete je ztratit kvůli situacím, kterým byste mohli zabránit.

Zde je osm hlavních důvodů, proč zaměstnanci ukončili svou práci. Podívejte se, zda vaše společnost riskuje ztrátu klíčových zaměstnanců.

1. Nedostatek rovnováhy mezi prací a životem

Přispěvatelka Washington Post Libby Hoppe věděla druhý den nového zaměstnání, že odejde - a udělala, jen o dva měsíce později. Hoppeho rezignovala na přísná pravidla pro měření času v její kanceláři, která jí nedovolila flexibilitu, aby zvládla své rodinné povinnosti.

Když se musela vymanit ze své kanceláře, aby se postarala o nemocné dítě, zjistila, že byla penalizována ztracením dovolené. Rodinné nebo jiné povinnosti mohou vyžadovat flexibilitu, kterou zaměstnavatel není schopen nebo ochotný poskytnout.

V těchto případech je pro zaměstnance někdy obtížnější přestat, než přeskupovat své rodinné povinnosti.

2. Příliš mnoho (nebo příliš málo) práce

Dobří zaměstnanci jsou často schopni dělat více, než jsou původně zadáni, což může být složitý problém. Tato úroveň schopností může vést k tomu, že zaměstnanec bude požádán o více práce, než zvládne, což může vést k dlouhým hodinám, frustrace z přispívání více než zbytek týmu a nakonec k vyhoření.

Alternativně mohou způsobilí pracovníci splnit své úkoly a zasáhnout zátarasy, když vyžadují více práce; výsledná nuda a nedostatek naplnění v práci mohou být stejně toxické jako přepracování.

3. Propagační problémy

Mnoho zaměstnanců opouští pracovní místa, pokud neexistuje mobilita směrem vzhůru. Bez ohledu na to, jak tvrdě pracují nebo jak dobře se jim daří, neexistují příležitosti k postupu do vyšších platových a náročnějších pozic.

Alternativně, pokud dostane méně kvalifikovaný nebo schopný člen týmu povýšení, vysoce výkonní zaměstnanci se mohou podívat jinde - zvláště pokud se bývalý spoluhráč stane manažerem.

4. Špatná správa

Bohužel, v mnoha společnostech je manažer považován za krok na typickém žebříčku kariéry, bez ohledu na dovednosti zaměstnance. Manažeři vyžadují odbornou komunikaci a interpersonální dovednosti, ale ne všichni manažeři mají tyto dovednosti nebo jsou pro jejich získání vyškoleni.

„Příliš mnoho manažerů se nikdy příliš dobře nevyškolilo, “ říká Leigh Branham, zakladatel poradenské firmy Keeping the People, Inc. „Chybí-li dobrý vzor, ​​buď vůbec neposkytnou zpětnou vazbu a koučování, nebo se vrátí zpět k Model „YST“ - křičí, křičí a hrozí. Většina manažerů se obává, že jim poskytne čestnou zpětnou vazbu, hlavně proto, že nebyli na to dobře vyškoleni. “

Nejasná komunikace očekávání od manažera může nechat zaměstnance i zaměstnavatele frustrovaného a nešťastného v pracovním prostředí.

5. Toxické pracovní prostředí

Zatímco ideální pracoviště by zahrnovalo kolegy, kteří se chovají profesionálně, ne všechny osobnosti tak snadno zapadají. Interpersonální konflikty, kancelářské drby, pociťování uznání nebo podbízení spolupracovníků mohou vést k toxickému pracovnímu prostředí, které by způsobilo, aby se schopný zaměstnanec vzdal.

Dalším problémem může být soutěž mezi podniky: I když jsou flexibilní pracovní doba a doba dovolené velkorysé, může konkurenční pracoviště zabránit zaměstnancům v pocitu, že mohou využít svých výhod nebo flexibilních pracovních možností, aniž by byli penalizováni. Problémy s plánováním dovolené nebo s tím, že se tím odradí, mohou také vést k nespokojenosti zaměstnanců.

Výzkum ukázal, že plné využití prázdninového času ve skutečnosti zlepšuje produkci, takže podpora kultury na pracovišti, kde se lidé mohou odpojit a relaxovat, bude přínosem pro všechny.

6. Nedostatečný systém odměn

Zvyšování je mizerně, uznání je vzácné - žádný z těchto atributů společnosti nebude podporovat loajalitu společností mezi zaměstnanci nebo je povzbuzuje k tomu, aby o víkendu přidali více hodin.

Když zaměstnanci vykonávají dobrou práci, měli by být uznáni finančně a veřejně. Jinak někdo jiný!

7. Stingy výhody

Balíček velkorysých výhod může být pro zaměstnance často lákadlem jako velkorysý plat. Financování profesního rozvoje nebo vzdělání, dobré zdravotní pojištění, velkorysé dny nemoci, flexibilní hodiny, možnosti práce na dálku, více než minimální placená mateřská a otcovská dovolená, dostatek času na dovolenou - to jsou druhy výhod, které mohou společnosti pomoci udržet si pracovníci, nebo pokud nejsou poskytováni, vedou zaměstnance, aby hledali lepší balíček jinde.

Výhody nemusí být ani velké, aby bylo možné ocenit - něco tak zdánlivě malého, jako občerstvení na schůzkách může mít velký význam („žádné setkání bez jídla“ udrží hladinu cukru v krvi a zaměstnanci budou šťastní). Plánované společenské akce mohou také jít daleko a získat loajalitu zaměstnanců a předcházet toxickému pracovnímu prostředí.

8. Změna cílů v kariéře

Přepínání zaměstnání vícekrát v průběhu života se stalo normou: Většina lidí narozených v pozdním baby boomu (1957-1964) měla 11, 7 různých zaměstnání ve věku mezi 18 a 48 lety.

Pokud se jedna oblast kariéry neplní, je nyní docela běžné, že pracovníci všech věkových skupin začínají s novou kariérou, která nesouvisí s cestou, na kterou se původně vydali.

Mluvit se zaměstnanci o způsobech, jak mohou zůstat ve své práci a přitom se dál učit a růst, může společnostem pomoci udržet si vysoce výkonné jedince.

Sečteno a podtrženo

Jak miliardář finančník Sir James Goldsmith skvěle řekl: „Pokud platíte arašídy, dostanete opice.“

I když existuje mnoho důvodů, proč by zaměstnanec mohl odejít, odměňování dobré práce odpovídající odměnou, výhodami a uznáním vytváří prostředí, které zaměstnancům umožňuje vědět, že jsou oceňováni.