Zaměstnatelnost, pracovní síla a ekonomika

Úzce definovatelná, zaměstnatelnost je produkt sestávající ze specifické sady dovedností, jako jsou měkké, tvrdé, technické a přenosné. Kromě toho je zaměstnatelnost považována za produkt (soubor dovedností, který „umožňuje“), a také za proces (který „zmocňuje“ jednotlivce k získávání a zlepšování obchodovatelných dovedností, které mohou vést k výdělečné činnosti).

Účelné učení o zaměstnatelnosti

Zaměstnatelnost je celoživotní, nepřetržitý proces získávání zkušeností, nových znalostí - účelové učení - a dovedností, které přispívají ke zlepšení tržní schopnosti člověka ke zvýšení jejich potenciálu získat a udržet si zaměstnání prostřednictvím různých změn na trhu práce. Je založen na souboru individuálních charakteristik.

Rovněž není ekvivalentem zaměstnání, ale spíše předpokladem pro výdělečné zaměstnání. Zaměstnatelnost je v zásadě relativní schopnost osoby najít a zůstat zaměstnána, stejně jako uskutečnit úspěšné přechody z jednoho zaměstnání do druhého - buď v rámci stejné společnosti nebo oboru nebo do nového podle uvážení jednotlivce a za okolností nebo ekonomické situace. podmínky mohou diktovat. Zaměstnatelnost se bude lišit v závislosti na ekonomických podmínkách, i když v povoláních „izolovaných“ od ekonomických výkyvů, jako jsou zdravotnictví, vzdělávání a obrana, existují výjimky.

Zaměstnatelnost se vztahuje téměř na každého, kdo je součástí pracovní síly, protože schopnost získat, udržet a změnit zaměstnání v průběhu času je nezbytná pro přežití někoho, stejně jako pro úspěch v životě, a proto musí být člověk schopen mít sadu dovednosti, které jsou použitelné na trhu práce.

Zaměstnatelnost a ekonomika

Každý výrobní faktor se používá odlišně a pracovní nebo lidský kapitál lze použít buď v procesu výroby produktu nebo poskytování služeb v rámci ekonomiky. Rozdíl mezi prací a kapitálem se může vztahovat ke skutečnosti, že práce se obvykle vztahuje na dělníky / dělníky a lidský kapitál na dělníky. Pracovní nebo lidský kapitál je v omezeném a omezeném množství. Aby byl pracovní a lidský kapitál využíván efektivně, vyžaduje získání znalostí, dovedností a schopností, které zaměstnavatelé potřebují v naší současné ekonomické době a znalostní ekonomice.

Firmy a podniky jsou štíhlejší, mají méně organizačních vrstev a jsou náchylné k rychlé restrukturalizaci, usilují o přizpůsobení se cílům maximalizace zisku svých akcionářů (zhodnocování cen akcií a růst dividend), uspokojování potřeb jejich voličů a výzev neustále se měnících obchodní krajina. To mění a omezuje potřebu nadbytečné a byrokratické kariéry i ve státních funkcích. Zaměstnatelnost jednotlivce je velmi důležitá, protože poskytuje nejen výdělečné zaměstnání, ale také přispívá k osobní prosperitě a růstu jednotlivce.

Z makroekonomického hlediska přispívá nedostatečná zaměstnatelnost k třecí i strukturální nezaměstnanosti a ovlivňuje produktivitu pracovní síly. To následně ovlivňuje životní úroveň země měřenou HDP na obyvatele a její potenciál pro hospodářský růst měřený agregovanou poptávkou a HDP.

Složka, která má největší dopad na HDP a hospodářský růst, jsou spotřebitelské výdaje. Pokud spotřebitelé utrácí za nákup zboží a služeb, podniky neinvestují do kapitálu a práce nebo se nepokouší expandovat, aby uspokojily spotřebitelskou poptávku. To se promítá do hospodářského zpomalení a rostoucí nezaměstnanosti - podmínek, které stanovily půdu pro vznik nebo zhoršení hospodářské recese.

Zaměstnatelnost je proto životně důležitá pro pracovní sílu a prosperitu společnosti. Ekonomové a tvůrci politik tvrdí, že zvyšování kvalifikace lidí může zabránit vytěsnění jak modrých, tak bílých límečků. Změny v poptávce po dovednostech mohou mít prospěch i pracovníci s nízkou kvalifikací, manuální práce / práce (modrý límec), pokud obdrží další školení. To platí také pro lidský kapitál nebo dělníky - kteří mají obvykle dokonalejší vzdělání a využívají dovednosti pro plnění úkolů v profesních pracovních místech, často v kancelářském prostředí - sledováním dalšího vysokoškolského vzdělávání a profesního rozvoje, jako jsou certifikace nebo jiné pověření související s jejich příslušným polem.

Splnění poptávky pracovních sil

Jednou ze součástí zaměstnatelnosti, která jej přímo ovlivňuje, je schopnost pracovníků uspokojit poptávku nebo potřeby pracovní síly. Vyžaduje neustálé zvyšování kvalifikace, zejména v odvětvích, kde dochází k rychlým technologickým a organizačním změnám, aby se předešlo zastarávání jejich lidského kapitálu nebo pracovní síly.

Mezi nejvyhledávanější dovednosti patří:

• pracovníci s vysokým IQ, kteří mají vysokoškolské / akademické dovednosti; širší přenositelné dovednosti;
• zvýšené sebevědomí o silných a slabých stránkách zaměstnance;
• silná pracovní etika a pozitivní přístup;
• analytické / kritické myšlení a řešení problémů;
• sdělení;
• kulturní kompetence;
• sociální a digitální technologické dovednosti;
• hráči týmu se sebevědomím, kteří mají schopnost se poučit z kritiky;
• a flexibilní, přizpůsobiví pracovníci, kteří mohou dobře pracovat pod tlakem / stresem.

Člověk by se měl snažit získat specifickou sadu dovedností založenou nejen na tom, co je požadováno, ale také s ohledem na jejich osobnost, líbí a nelíbí, relevanci k jejich oboru práce / profese, jinak by jejich kariéra mohla být krátkodobá.

Herci zaměstnatelnosti

Pokud jde o zaměstnatelnost, existuje řada subjektů a jsou rozděleny na primární a sekundární.

Primární aktéři jsou považováni za zaměstnavatele a pracovníky nebo zaměstnance.

Sekundárními aktéry jsou vzdělávací systém a jeho zástupci (školy, vysoké školy - technické / komunitní i čtyřleté - a univerzity), jakož i jejich složky a právní předpisy, které budou mít dopad na zaměstnavatele, pracovníky a vzdělávací instituce.

Jsou odbory považovány také za aktéra zaměstnatelnosti? Odpověď závisí na tom, zda mají dopad (pozitivní nebo negativní) na zaměstnávání pracovníků (modrý límec) na základě odborových jednání se zaměstnavateli / managementem, a na typu povolání, které mohou nebo nemusí mít vliv odbory, jako jsou jako dělníci, vedení atd.

Zaměstnatelnost člověka je také ovlivněna mírou zaměstnatelnosti druhých, protože to, jak zaměstnatelný někdo vytváří, je v hierarchii uchazečů o zaměstnání křehký rozkaz. Proto vysoká nabídka uchazečů s podobnou kvalifikací nezlepšuje zaměstnatelnost při soutěži o konkrétní typ práce nebo pozice (poziční konkurence).

Dovednosti zaměstnatelnosti

Zaměstnatelnost se skládá z mnoha složek nebo dovedností, jako jsou technické, netechnické, přenosné, nepřenosné, závislé na kontextu, nezávislé na kontextu a metakognitivní.

Technické, často označované jako tvrdé dovednosti, jsou dovednosti a znalosti nezbytné pro účinnou účast na pracovní síle. Tyto dovednosti bývají hmatatelnější, specifické pro určité typy úkolů nebo činností, které lze definovat a měřit, jako je považováno za odborníka v dané oblasti.

Příklady tvrdých dovedností zahrnují (ale nejsou omezeny na) znalosti používání softwarových aplikací, jako jsou tabulky, dovednosti zadávání dat, obsluha strojů, mluvení cizími jazyky a efektivní využití matematiky.

Netechnické dovednosti, také nazývané měkké nebo přenositelné, jsou dovednosti a znalosti nezbytné pro účinnou účast na pracovní síle, jako jsou rysy osobnosti (optimismus, zdravý rozum, odpovědnost, smysl pro humor, integrita, nadšení, postoj, etika). a dovednosti, které mohou být praktikami (jako je empatie, týmová práce, vedení, komunikace, dobré chování, vyjednávání, společenská schopnost, schopnost vyučovat, pozornost k detailům atd.).

Přenositelné dovednosti jsou dovednosti vyššího řádu, které umožňují někomu vybrat, přizpůsobit, přizpůsobit a použít další dovednosti v různých situacích, v různých sociálních kontextech a v různých kognitivních doménách. Přenositelné dovednosti mohou být využity téměř v jakémkoli druhu zaměstnání nebo profese a neomezují někoho na konkrétní typ zaměstnání nebo odvětví, což znamená, že přenositelná dovednost je dovednost, která může být převzata z jednoho typu zaměstnání a úspěšně uplatněna na jiné zaměstnání. . Tyto dovednosti lze zlepšit a posílit a jsou externí a nezávislé na vzdělávacím / akademickém procesu.

Příkladem přenositelných dovedností by byly sociální dovednosti, které by dobře fungovaly ve skupinách a s ostatními atd. Přenosná sada dovedností zahrnuje dovednosti, které jsou velmi sofistikované a osobní / intelektuální úspěchy, které jsou více přizpůsobeny profesionálnímu chování než seznam kompetencí. To konkrétně zahrnuje disciplinární obsah, disciplinární dovednosti, zkušenosti na pracovišti, povědomí na pracovišti, obecné dovednosti atd.

Nepřenosné dovednosti omezují jejich aplikace na konkrétní typy pracovních míst, odvětví nebo odvětví hospodářství, čímž omezují počet pracovních míst, na která mohou být uplatněna. Jedním příkladem by mohly být určité typy počítačových dovedností týkajících se konkrétního (nebo patentovaného) typu softwaru nebo programu.

Soubor dovedností zapojených do každodenních činností jsou metakognitivní dovednosti, které jsou spojeny s inteligencí a umožňují jednotlivcům, aby se stali úspěšnými studenty. Dovednosti, které jsou v přírodě metakognitivní, jsou přenosné a vztahují se k dovednostem myšlení vyššího řádu, které zahrnují aktivní kontrolu nad kognitivními procesy zapojenými do učení, jako je plánování, jak přistupovat k danému úkolu učení, sledování porozumění, hodnocení pokroku směrem k dokončení úkolu, přijetím vhodných a účinných opatření, vysvětlením toho, čeho se snaží dosáhnout, žít a efektivně pracovat s ostatními a dále se učit ze zkušeností - jak jednotlivci, tak ve spojení s ostatními v rozmanité a měnící se globální společnosti.

Dalším souborem dovedností, které jsou jak měkké, tak přenosné, jsou kulturní kompetence pracovní síly. To se týká schopnosti jednotlivce pracovat harmonicky a produktivně s lidmi z jiných kultur, protože pracovní síla se stává čím dál rozmanitější. Jazykové dovednosti také dobře souvisí s dovednostmi v oblasti kulturní kompetence a jejich rozvojem, protože poskytují schopnost mluvit cizím jazykem a komunikovat v rodném jazyce jiné kultury, což pomáhá procesu porozumění mentalitě a způsobu myšlení jiné kultury.

Technický pokrok a vývoj v komunikaci znovu zdůraznily a usnadnily využití potřeby sociálních a obchodních / profesních dovedností. Rozvoj a / nebo účast v sociální nebo obchodní síti (nejlépe obojí) může posunout osobu dopředu, aby pomohl usnadnit změnu zaměstnání nebo hledání nové pracovní příležitosti.

Tři oblasti procesu

Považuje se zaměstnatelnost za proces, produkt nebo obojí? Zaměstnatelnost lze považovat za produkt v určitém časovém bodě, avšak postupem času je to proces. Jako produkt lze zaměstnatelnost vnímat jako finální produkt v určitém časovém okamžiku nebo v určitých časových intervalech, které slouží jednotlivci - obvykle pokaždé, když je vyšší úrovně dovedností dosaženo splněním konkrétního vzdělávacího nebo profesního cíle, jehož výsledkem je zlepšení jednotlivce jejich obchodovatelných dovedností.

Jako proces je zaměstnatelnost trvalá, celoživotní investice do obchodovatelného a výdělečného zaměstnání, která se nezastaví až do důchodu jednotlivce. Jednou z nejdůležitějších složek procesu zaměstnatelnosti je průběžné sebehodnocení a hodnocení svých dovedností ve srovnání s tím, co je v daném okamžiku požadováno. Z hlediska pokračujícího celoživotního procesu není zaměstnatelnost konečným produktem, protože jednotlivec neustále zlepšuje své dovednosti až do věku odchodu do důchodu nebo do věku, kdy se jednotlivec domnívá, že další rozvoj dovedností již není nutný.

Proces zaměstnatelnosti lze rozdělit do tří oblastí, z nichž každá zahrnuje různé kompetence, jako například:

1. Osobní management, odkazující na budování a udržování pozitivního sebepojetí, pozitivní a efektivní interakce s ostatními a neustálý růst po celý život;
2. Učení a průzkum práce, zahrnující účast na celoživotním učení, které podporuje kariérní cíle, vyhledává a účinně využívá kariérové ​​informace a chápe vztah mezi prací, společností a ekonomikou;
3. Budování kariéry, vztahující se k bezpečnosti (vytváření a udržování práce / práce), přijímání rozhodnutí na podporu kariéry, udržování rovnováhy mezi životem a prací, porozumění měnící se povaze života a pracovních rolí a také pochopení, zapojení a řízení kariéry - stavební proces.

Efekt vzdělávání

Názory na roli vzdělávání na zaměstnatelnosti se liší, což má za následek snížení příčiny a následku mezi vzděláváním a získávání výdělečné činnosti, čímž se přenáší břemeno kapitalizace procesu a maximalizace jeho výhod pro každého jednotlivce zapojeného do procesu. Z akademického pohledu vyplývá, že existuje alespoň nějaký vztah - a nikoli přímá korelace - mezi vzděláváním a úspěšným hledáním zaměstnání / výdělečným zaměstnáním, zatímco názor zaměstnavatelů je, že školství adekvátně nepřipravuje studenty k uspokojení různých požadavků trhu práce. .

Jiný názor se navíc domnívá, že vysokoškolské vzdělání nemusí nutně vést k lepšímu zaměstnání a rozvoji nových dovedností nebo zvyšování úrovně stávajících, začíná ztrácet část své platnosti, když počet lidí, kteří také získají vzdělání a učit se totéž věci se zvyšují, protože to může vytvořit podmínky vysoké konkurence pro uchazeče o určité zaměstnání. Další vzdělávání a specializace navíc mohou omezit zaměstnatelnost jiných pracovních míst.

Pracovní zkušenost

Pracovní zkušenosti mohou být jak přenositelné, tak nepřenosné dovednosti, v závislosti na typu práce, oboru atd., A mohou zahrnovat širokou škálu činností, včetně práce na částečný úvazek, dobrovolné práce, stáží atd. Pro studenty, pracovní praxe může být kurikulární (práce v rámci akademického oboru), kourikulární (dovednosti a zkušenosti získané během studia, jako je doučování, týmová práce atd.) a mimoškolní (jakákoli činnost, která může poskytnout dovednosti nebo zkušenosti, jako je jako práce na částečný úvazek, práce na prázdninách atd.).

Pracovní zkušenost může být složitou složkou, protože jako předpoklad pro některá pracovní místa může uchazečům o zaměstnání bránit v tom, aby je brali v úvahu, pokud jim chybí nebo pokud budou potenciální uchazeči o zaměstnání vnímáni jako nadměrně kvalifikovaní, s ohledem na výši kompenzace daného typu zaměstnání, jak je stanoveno zaměstnavatelem.

Socioekonomický status

Mají jednotlivci, kteří patří do vyšších tříd a postavení měřeného příjmy, snazší najít práci snadněji?

Studie ukázaly, že socioekonomický status jednotlivce (zejména absolventů vysokých škol) měřený podle jeho rodinného příjmu souvisí s jejich zaměstnatelností jak brzy po ukončení studia, tak o dva roky později, zatímco jednotlivci z nižších příjmových tříd mají těžší práci v boji prorazit střední třídu.

„Flexicurity“

Uvědomění si, že flexibilita zaměstnání není monopolem zaměstnavatelů a není ani jistotou zaměstnání, monopol zaměstnanců vedl k „flexicurity“. Flexicurity je termín vyvinutý a používaný v Nizozemsku, který kombinuje flexibilitu zaměstnání a jistotu zaměstnání.

Flexibilita práce přichází ve čtyřech podobách: numerická, pracovní doba, funkční a mzda. Zabezpečení práce má také čtyři formy: schopnost zůstat na stejném pracovním místě, zůstat zaměstnaný ne nutně ve stejném zaměstnání, jistota příjmu a kombinace nebo vyvážení pracovního a rodinného života.

Flexikurita si v zásadě myslí, že flexibilita a bezpečnost práce nejsou protichůdné a vzájemně se nevylučují. Mohou koexistovat na základě poznatků zaměstnavatelů, že existují výhody pro zajištění stabilního a dlouhodobého zaměstnání věrným a vysoce kvalifikovaným pracovníkům, jakož i pro zaměstnance, kteří si uvědomují výhody přizpůsobení svého pracovního života více individuálním preferencím při organizaci práce. a vyvážení pracovního a rodinného života. Kombinace flexibility práce a jistoty tedy vede k oboustranně výhodným výsledkům pro zaměstnavatele i pracovníky / zaměstnance, což má za následek sníženou nezaměstnanost.

Sečteno a podtrženo

Díky fluktuační povaze zaměstnatelnosti je to velmi komplikovaný a velmi kontroverzní koncept s různými aktéry a složkami - některé mají přímý a další nepřímý dopad na schopnost jednotlivce najít, získat a udržet výdělečné zaměstnání v průběhu času. Zdá se, že zaměstnatelnost je ovlivněna řadou faktorů, jako je úroveň školení, vzdělání, individuální IQ, kultura, socioekonomická zkreslení, politická příslušnost atd.

Protože se vzdělávání jeví jako jeden z faktorů / složek, které lze použít k výraznému ovlivnění zaměstnatelnosti, lze jej využít ke zlepšení zaměstnatelnosti jednotlivců, pokud jsou všechny nebo většina složek zaměstnatelnosti začleněny do vzdělávacích osnov? Pokud ano, lze to měřit pomocí kvantitativních i kvalitativních metod, aby se ukázalo možné zlepšení tím, že se studenti vystaví těmto složkám a poskytne jim školení?

Zdá se, že způsobilí lidé s vysokou mírou zaměstnatelnosti mají obvykle následující vlastnosti: mají důvěru ve svou schopnost podniknout účinné a vhodné kroky, mohou jasně vysvětlit své cíle a to, čeho se snaží dosáhnout, žijí a pracují efektivně s ostatními a nadále se poučují ze svých zkušeností, a to jak jednotlivě, tak ve spojení s ostatními (synergicky) v rozmanité a neustále se měnící společnosti.